새롭게 바뀐 통상임금, 어떻게 산정해야 할까요?

 

경기노무법인 대표노무사 최영광

 

 

1. 우리가 연장, 야간, 휴일근로를 하는 경우 연장, 야간, 휴일근로수당(이하 ‘연장근로수당 등’이라 함)을 지급받게 되고, 연차휴가를 다 사용하지 못하는 경우, 미사용한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당(이하 ‘연차미사용수당’이라 함)을 지급받게 됩니다. 이때 연장근로수당 등과 연차미사용수당을 산정할 때 사용하는 기초 임금을 통상임금이라고 합니다. 오늘은 이 통상임금에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

 

2. 먼저 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에서 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급‧일급‧주급‧월급 또는 도급 금액이라 정의되어 있습니다. 

  

  이에 대하여 법원과 고용노동부는 “통상임금을 “근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금”이라 하고, 통상임금 여부는 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적인 기준이 아니라 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 판단”하고 있습니다. 

3. 이러한 통상임금의 판단 기준을 좀 더 자세히 살펴 보면, 다음과 같습니다.

   (1) 소정 근로의 대가여야 합니다.

      1) 소정근로의 대가는 “근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품”이라고 정의됩니다.

      2) 이러한 소정근로의 대가로 볼 수 없는 임금은 대체로 다음과 같습니다.

         ①근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하여 지급받는 임금

         ②근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금

         ③소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금

         ④ 처우개선비와 같이 사회복지시설 이 아닌 지자체에서 종사자에게 직접 지급하는 복지성 임금

  (2) 정기적으로 지급되는 임금이어야 합니다.(정기성 요건)

      1) 대법원은 “정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로서, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있다.”고 판단하고 있습니다.

      2) 따라서, 1개월을 넘어 2개월, 분기(3개월), 반기(6개월), 연 단위로 지급되더라도, 정기적으로 지급되는 것이면 ‘정기성’ 요건은 충족됩니다.

   (3) 모든 근로자 또는 일정한 조건 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 임금이어야 합니다.(일률성 요건)

      1) 대법원은 “일률성은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서, 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있다.”고 판단하고 있습니다. 

      2) 이때의 일정한 조건 또는 기준은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 하며, ‘일정한 조건’이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 합니다. 

   

   (4) 한편, 2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결에서는 통상임금의 판단 기준으로 ‘고정성 요건’이 제시되었으나, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체에서는 이 고정성 요건을 통상임금의 판단 기준에서 제외되었습니다.

        그 결과, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 임금과 일정 근무일수를 충족해야 지급하기로 하는 임금은 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후부터는 통상임금에서 제외되었습니다.

   (5) 결론적으로 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금 판단기준 중 고정성 요건이 삭제됨에 따라 그동안 고정성이 없다는 이유로 통상임금성이 부정되었던 특정 시점 기준 재직자에게만 지급하는 조건(‘재직자 조건’)이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건(‘근무일수 조건’)이 부가된 임금 모두 통상임금에 포함되게 되었습니다.

 

4. 위 3.과 같은 통상임금의 판단 기준(소정 근로의 대가, 정기성, 일률성)에 기초하여 사회복지시설에서 기본급 이외로 통상적으로 지급하는 명절휴가비(설, 추석 연 2회 지급), 가족수당, 시간외근로수당 등이 통상임금에 해당하는지를 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

   (1) 명절휴가비는 ‘지급일 당시 재직 중인 종사자에게만 한정’하여 지급되는바 2023년 12월 18일 종전 대법원 판결에 따르면 통상임금에 해당되지 않았으나, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체의 변경 판결에 따라 이제는 통상임금에 해당합니다.

   (2) 가족수당은 ‘부양가족 수에 따라 차등 지급’되는 바, 이는 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체의 변경 판결에 따르더라도 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따라 지급되는 임금으로 볼 수 없어 ‘일률성’이 부정되고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않습니다.

   (3) 시간외근무수당은 ‘소정 근로의 대가’가 아닌 소정 근로 이외의 근로에 대한 대가이므로, 이는 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체의 변경 판결에 따르더라도 통상임금에도 해당하지 않습니다. 아울러, 시간외근무수당을 매월 고정적으로 지급하는 경우에도 통상임금에 해당하지 않는다는 판단이 법원의 주류적인 판단입니다.

   (4) 추가적으로 특정 직책자에게 지급되는 ‘직책수당’, 특정 직무 수행자에게 지급되는 ‘직무수당’, 복리후생적 수당으로 비과세 적용을 받는 ‘식대, 차량유지비, 육아수당’ 등도 정기적, 일률적으로 지급된다면 모두 통상임금에 해당한다는 판단이 법원과 고용노동부의 판단입니다.

 5. 시간외근로수당 및 연차미사용수당 계산을 위한 통상시급을 산정하는 방법을 살펴 보면 다음과 같습니다.

   (1) 통상시급은 소정 근로의 대가라는 점에서 월 단위 통상임금을 월 소정근로시간으로 나누어 계산하게 됩니다. 보통 1일 8시간, 1주 40시간을 근무하는 근로자는 월 소정 근로시간이 209시간이 나오게 되는 바, 월 단위 통상임금을 209시간으로 나누어 통상시급을 산출하게 됩니다.

   (2) 명절휴가비를 포함한 월 단위 통상임금은 다음의 수당을 합산하여 계산하면 됩니다.

       ① 기본급

       ② 정기적, 일률적으로 매월 지급되는 수당(직책수당, 직무수당, 비과세수당 등)

       ③ 특정시점에 지급되는 수당(명절휴가비 등)은 연간 지급 총액 ÷ 12개월

   (3) 위 (1)의 월 소정근로시간으로 (2)의 월 단위 통상임금을 나누면 시간외근로수당 또는 연차미사용수당을 산정하기 위한 통상시급이 산출됩니다.

        기본급 + (정기적, 일률적 매월 지급 수당) + (특정시점에 지급되는 수당의 연간 지급 총액 ÷ 12개월) 

                                        월 소정 근로시간 (209시간)

 

 6. 이상과 같은 새로운 통상시급 산정 방법은 대법원의 판례 변경이 이루어진 2024년 12월 19일 이후부터 적용됩니다. 따라서, 2024년 12월 19일 이후부터 이루어진 시간외근로수당 및 연차미사용수당은 물론 퇴직연금 DC형의 부담금도 새로운 통상시급 산정 방식으로 계산하여 지급하여야 합니다.