경기도 내 아동보호전문기관 호봉제 중심으로 도입 이후 남아있는 과제

구리시아동보호전문기관장 정영민

경기도는 경기도 내 사회복지사의 처우개선을 위해 2011년 3월 11일 경기도 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상에 관한 조례를 제정,

2012년 5월 11일부터 시행하였다.

이를 통해 사회복지 전문직에 종사하는 사회복지사의 처우 및 지위 향상을 위한 법적 근거가 마련되었으며

사회복지사의 처우개선의 책임이 국가뿐만 아니라 지방자치단체에도 있음을 시사하는 점에서 그 의미가 매우 크다고 할 수 있다.

이를 근거로 경기도는 처우개선비 수당 신설, 처우개선 연구 수행, 공무원 기준 단일임금체계 실행 계획 등 가시적인 성과들을 이끌어냈다.

2022년 민선 8기에서는 “사회복지종사자 처우개선 및 경기도형 사회복지종사자 표준 임금체계 완성”이라는 정책 과제를 설정하였다.

이를 근거로 호봉제가 미적용 된 사회복지시설 중 대다수를 차지하고 있는 아동복지 관련 시설 중심으로 2023년부터 호봉제를 도입·적용하게 되었다. 

(2022년 경기복지재단 경기도 사회복지시설 종사자 처우개선 종합계획(23년~25년)수립 연구) 

필자는 2023년부터 호봉제를 적용한 아동복지시설 중 하나인 아동보호전문기관의 종사자로서 현장에서 호봉제가 어떻게 적용되고 있는지와

적용 이후의 문제점에 대한 고찰, 문제 해결을 위한 대안에 대해 경기도 내 아동보호전문기관 중심으로 사견을 담아 제언하고자 한다.

경기도에서는 아동복지시설의 낮은 임금으로 기인한 종사자의 사기 저하와 우수 인력 확보의 어려움을 해결하기 위해 2023년부터 호봉제를 적용하고 있다. 기존의 국고 보조금 기준의 고정급으로 지원되던 아동보호전문기관의 종사자 급여의 질적 수준을 향상시키기 위해 도입된 호봉제는

사실상 현장에서는 ‘반쪽짜리 호봉제’로 종사자 급여 질적 수준의 향상이 기대와 달리 미비하게 나타나고 있다.

이에 필자는 경기도 아동보호전문기관의 호봉제를 보건복지부 기준 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인과 비교하여 문제점을 고찰하고자 한다.

첫째, 시설장의 호봉 획정률을 실제 호봉 인정 기간의 70%만 반영하였다.

예를 들어 기존 20호봉의 시설장은 14호봉의 호봉만을 인정받는다.

또한 70% 반영 후 15호봉을 초과하는 경우에는 15호봉 상한을 제한하는 내용도 포함하고 있다.

아동보호전문기관의 시설장들은 시설장이기 이전에 경기도 내 사회복지시설 종사자 중 한 명이다.

명확한 근거와 기준 없이 호봉을 30%를 삭감하는 것은 도저히 이해할 수도 인정할 수도 없는 기준이다. 

이러한 호봉 삭감으로 아동보호전문기관 시설장들은 허탈감과 상실감에 빠져 있는 상황이다.

오히려 시설장의 급여는 질적 수준이 하향되는 수준으로 가고 있는 것이 안타까울 뿐이다. 필자 또한 위 호봉제 내용을 받아들이면서

그동안의 사회복지사로서의 경력과 운영에 필요한 경험들을 무시 받는 것 같아 깊은 회의감과 상실감에 빠져 있는 상태이다.

둘째, 종사자들의 인건비에 명절수당, 가족수당이 포함되어 있지 않다.

호봉제 내용을 살펴보면 보건복지부 인건비 가이드라인에 포함되어 있는 명절수당, 가족수당을

경기도 내 아동보호전문기관 종사자들은 지급받지 못하고 있는 상황이다.

이는 타 기관, 타 분야로의 이직을 가속화시킬 뿐만 아니라 상대적 박탈감을 불러일으켜 아동학대 사례 전담 우수 인력 확보에

어려움을 가중시키는 심각한 상황을 초래할 수 있을 것이다.

전국 아동보호전문기관 월평균 상담원 수와 이직률을 살펴보면 2018년은 867명(이직률 27.7%), 2019년에는 933명(이직률 28.5%),

2020년에는 1,000명(이직률 34.4%)을 각각 보여주고 있다. 또한 전국 아동보호전문기관 종사자 평균 근무연수는 2021년 기준 종사자 전체 평균 3.4년,

상담원은 3.3년의 근무연수를 보여주고 있다. (2021년 아동권리보장원 학대예방기획부 통계자료)

위 통계에서 알 수 있듯이 해가 거듭될수록 상담원들의 이직률과 이직하는 상담원 수가 계속 증가하고 있으며

종사자 평균 근무연수도 3.3년으로 매우 짧은 것을 볼 수 있다.

또한 경기도 내 아동학대 신고접수는 2011년 1,924건, 2016년 5,950건, 2021년 13,578건이며 아동학대 사례 판단은 2011년 1,424건, 2016년 4,353건, 2021년 10,207건으로 계속적으로 증가하는 것을 볼 수 있다. (2022년 경기도거점아동보호전문기관 사업보고서)

아동학대 사례관리 업무 특성상 매우 저항적이고 공격적인 대상자가 주를 이루는 아동학대 현장에서 상담원들은 대상자로부터의 수많은 욕설과 위협 속에서 일하며 매우 강도 높은 스트레스와 감정노동, 매해 늘어나는 사례 건수 등의 사유가 높은 이직률로 이어지고 있는 현실이다.

더 나아가 호봉제에서도 기본적인 명절수당, 가족수당 지급에서 배제되니 이중고 속에서 장기근속할 수 있는 동기부여가 전혀 되지 않는 상황이다.

필자는 아동보호전문기관 기관장으로 근무하기 이전 노인종합복지관, 종합사회복지관에서 더 많은 근무 경험을 가진 종사자로서

아동보호전문기관의 상담원의 업무를 마주할 때마다 복지관 직원들과 비교해 업무의 양이나 강도가 결코 낮지 않고

오히려 훨씬 높은 편에 속한다고 생각한다. 그럼에도 불구하고 종사자들의 처우는 질적 저하가 이루어지고 있으니 안타깝기만 한 상황이다.

또한 정부에서 주도적으로 적극 시행하고 있는 저출산 고령화 정책에 반하여 자녀를 출산해도 또는 고령의 부모님을 모시고 함께 거주해도

‘가족수당’을 지급받지 못하고 있으니 매우 안타까운 상황이다.

셋째, 아동보호전문기관의 종사자 인원을 고려하지 않은 직급체계의 공통적용이다.

호봉제에서 기관의 직급체계는 관장 1명, 과장 1명, 선임 사회복지사 1명만을 적용하고 있다.

현재 경기도 내 22개의 아동보호전문기관은 사례관리 담당 지역의 수와 규모에 따라 직원의 수가 정해져 있다.

최소 인원 9명부터 최대 인원 32명의 종사자까지 직원 인원수의 편차가 매우 큰 상황임에도 불구하고 일률적으로 직급체계 인원수를 공통적용 하는 것과

현재의 직급체계 내에서는 종사자의 승진과 성장의 기회가 없는 상황이 매우 안타깝다.

위에서 문제로 제시한 시설장 경력 일부 미인정, 명절수당·가족수당 미지급, 승진에 대한 기회 박탈, 극심한 스트레스를 받는 감정노동 등의 문제들로 인해 아동보호전문기관의 종사자들이 장기근속을 하지 못하고 다른 현장으로 이직하는 현상들이 계속 발생하고 있다.

이는 조직 차원에서는 업무를 통해 경험과 노하우를 습득한 종사자들이 현장을 떠나 사업 운영의 안정화까지 막대한 비용과 시간이 소요되며

무엇보다 다양한 문제와 욕구에 대응해야 하는 사례관리 현장에서 서비스를 직접적으로 전달하는 종사자들의 잦은 이직은 아동복지 서비스 품질의 저하와 더 나아가 아동보호체계의 근간을 위협하는 수준의 심각한 상황을 초래할 수 있다는 점에서 시사하는 바가 매우 크다고 할 수 있다.

이를 보완하기 위해 아동보호전문기관 호봉제의 남아있는 과제 중심으로 몇 가지 제언하고자 한다.

첫째, 시설장 호봉 획정 인정 범위를 연차별로 점차 확대시킨다.

호봉제 초기 예산의 부담으로 호봉 인정을 70%로 삭감했다면 추후 80%, 90%, 100% 적용의 연차별 단계의 장기적인 계획이 동반 수립되어야 할 것이다.

이를 통해 현재의 호봉제를 변화 없이 무조건 연장하는 것이 아닌 매년 거듭할수록 보완해나갈 수 있는 장기적인 대안이 필요하다.

둘째, 종사자들의 명절수당, 가족수당의 지급을 기본원칙으로 한다.

아동보호전문기관에서는 더 높은 기본급과 별도의 수당을 신설해달라고 하는 것이 아닌 보건복지부 인건비 가이드라인의 기본 급여체계를 요구하는 것이다. 최소한으로 종사자들이 상대적 박탈감을 느끼는 차별이 아닌 동일한 수준의 인건비를 요구하는 만큼 명절수당, 가족수당 지급을 기본 원칙으로 하고

재원이 부족하다면 추가되는 재원에 한하여 경기도와 지자체와의 매칭 비율을 조율·조정해서라도 예산을 수립해야 한다고 생각한다.

셋째, 기관의 규모와 종사자 수에 따라 직급체계 인원을 차등화한다.

2022년 경기도 내 아동보호전문기관의 기관당 평균 종사자의 수는 16.5명이다. 적게는 9명 많게는 32명의 종사자가 있는 기관의 특성을 고려하여

종사자 인원수를 비례한 과장, 선임 사회복지사의 인원수를 조정해 주어야 한다. 종사자의 수가 많은 기관은 그만큼 중간관리자의 인원수도

더 필요한 것처럼 실효성 있는 직급체계 인원 배치가 필요할 것이다. 또한 장기적인 계획으로 보건복지부 인건비 가이드라인에 맞춰

만 3년 이상인 종사자들에게 선임 사회복지사를 당연직으로 보할 수 있도록 계획하여 현재 종사들이 기관 내에서 발전할 수 있는 기회를 제공하고

이직으로 인한 이탈을 막아 경기도 내 우수한 인력 유지 및 장기근속을 위한 기초를 다져야 한다고 생각한다.

넷째, 평균호봉제 도입이다.

서울시 같은 경우 사회복지시설 단일임금제를 적용하면서 실 인건비가 아닌 평균 호봉제(선임사회복지사 8호봉 기준의 인원수 대비 인건비 지원)를 선 도입하여 진행하였다. 평균호봉제를 통해 기관에서는 자율적으로 주어진 인건비 안에서 인력을 탄력적으로 채용·관리(승진, 직급체계 탄력적 운영)할 수 있게

되었다. 서울시는 2023년부터는 평균 호봉제에서 실인건비로 전환되었지만 경기도에서는 실 인건비와 평균 호봉제의 비용을 비교 분석하여 실 인건비 보다 평균 호봉제(선임 사회복지사 7호봉 이상 기준의 인원수 대비 인건비 지원)가 비용적 부담이 적다면 차선책으로 고려하는 것도 제안하는 바이다.

경기도가 사회복지사 처우개선을 위해 기존 국가보조금 중심의 고정급에서 종사자들의 호봉을 인정해 주는 호봉제를 도입하는 것 자체는 매우 고무적이고 환영할 일이다. 하지만 실제 적용 이후 현장에서 많은 문제점들이 야기되는 시점에서 호봉제에 대한 기관들의 의견 청취와 점검, 대안 논의가

함께 이루어져야 한다. 물론 첫 술에 배부를 순 없지만 더 나은 경기도 내 아동보호전문기관 종사자들의 처우와 더 나아가 경기도 내 아동보호체계 강화를

위해 민·관이 함께 노력하고 도약하길 기대해 본다.